Desde “La quinta disciplina” de Peter Senge, e incluso antes, se profundizó en la reflexión de las organizaciones que aprenden contra las que no lo hacen, o al menos no lo hacen a la velocidad adecuada.
Organizaciones de alto desempeño vs organizaciones de desempeño mediocre e incluso de desempeño pobre o inferior.
Las organizaciones exitosas están siendo diseñadas a partir de parámetros de arquitectura
organizacional más holísticos y sistémicos, creando entornos y culturas más potentes y propicias a la mejora e innovación constante con el fin de adaptarse y operar en entornos propios de la era digital y de la disruptiva cuarta revolución “industrial”.
De ahí a la fecha la reflexión y los hallazgos han sido sorprendentes. Nos colocan en un punto en donde tenemos que hablar de varios niveles de Inteligencia Organizacional, inteligencia colectiva, inteligencia social o como le queramos llamar. No refiriéndonos a la inteligencia individual, sino a la inteligencia de grupos sociales como tal.
Podríamos identificar 3 grandes niveles en el espectro de la Inteligencia Organizacional
A= Organizaciones de Desempeño Inferior (o idiotas como lo sostiene el español Carrión).
M= Organizaciones de desempeño mediocre o promedio y
Z= 0rganizaciones de desempeño superior o inteligentes.
Una buena reflexión sería preguntarnos ¿Cuáles serían algunos rasgos de una organización inteligente?
Evidentemente la lista es enorme. En este breve artículo comentaré tan solo 3 rasgos (de manera somera e incluso simplista), que en mi humilde opinión podrían ser muy representativos de una Organización Inteligente:
1. SON CAPACES DE IDENTIFICAR Y RESOLVER SUS PROBLEMAS RELEVANTES
Sus equipos directivos, socios, cuerpos de gobierno o quienes toman las decisiones estratégicas, por consenso y con diagnósticos objetivos, con datos duros y análisis correctos, identifican cuales son aquellos problemas vitales de la organización que, de NO resolverse, la organización enfrentaría sin éxito las amenazas y riesgos, tanto presentes como futuros, de su entorno e industria.
Tampoco aprovecharían con oportunidad y profundidad las oportunidades que se presentan aquí ahora y en el futuro.
De no resolverse esos temas, posiblemente la organización no sería capaz de pasar al siguiente nivel de desarrollo organizacional, incluso decrecer e involucionar.
Los directivos trabajan hacia el futuro, viéndolo, imaginándolo, creándolo. No se embeben al 100% en el presente absorbente de la operación cotidiana.
2. SON ORGANIZACIONES CAPACES DE MEJORARSE A SI MISMAS.
El proceso de mejora continua y los procesos de innovación son vigorosos y vitales.
Parte del presupuesto se destina a mejorar procesos y/o a innovar, tanto productos como procesos.
Saben que ahí está el futuro. No castigan estos rubros del presupuesto para obtener aparentes mejores rendimientos en el presente, sacrificando desde ahora su sustentabilidad.
Apuestan al futuro y a una cultura orientada a la mejora, a la innovación y a la adopción de tecnologías y procesos contemporáneos y competitivos.
Saben que el proceso más importante de la organización es el proceso de mejora y e innovación organizacional. Al proceso de renovarse, adaptarse, revitalizarse y reinventarse de manera proactiva no reactiva.
Esto las hace más robustas e incrementan la probabilidad de sustentabilidad y continuidad futura.
3. ADOPTAN FILOSOFÍAS Y METODOLOGÍAS DE DIÁLOGO CONSTRUCTIVO.
Se abordan los problemas con filosofía, con procesos basados en el diálogo y no en la discusión y el debate.
Procesos basados en el análisis y no en el debate frontal competitivo.
Los miembros de la organización y de los equipos han aprendido competencias humano/sociales avanzadas. Los participantes no van a “ganar” a las reuniones de trabajo, van a colaborar, a construir, a producir juntos soluciones atinadas, acuerdos, planes, proyectos e ideas innovadoras.
Aprecian con nitidez la gran diferencia entre dialogar y debatir. Entre construir soluciones en grupo o crear “Torres de Babel” en donde la comunicación se pierde en un montón de ruido improductivo, egos alterados y falta de acuerdos sustanciales.
Escuchar, opinar, aportar, negociar, construir, colaborar, enriquecer, son algunos de los comportamientos inteligentes, de los miembros inteligentes, de los equipos inteligentes, de las organizaciones inteligentes.
Continuará…
Este material forma parte de la especialidad en Liderazgo Inteligente
Derechos Reservados. Flavio Ruiz. Junio 2019
#consultor #consultoria #asesoria #consulting #consultoriaempresarial #empresas #entrepreneur #emprendedores #Flavioruiz #consejero #consejeria #counseling #adviser #pymes #smallbusiness #businessschool #business #gerentes #ejecutivos #ioconsultores #desarrollodirectivo #entrepeneurs #startup #negocios #pymes #consultoriaestrategica #formacion #emprendedor #consultores #consulting #culture #do #desarrolloorganizacional #consultants #asesor #asesores #consejodeadministracion #talentohumano #desarrollohumano