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Del Desperdicio Humano

Acerca de la profunda subutilización de los Recursos Humanos.



Sin lugar a duda, el despercicio de talento humano es uno de los más importantes desperdicios en una organización.

Todos los desperdicios tienen sus causas y sus efectos, sin embargo, los efectos devastadores del desperdicio de talento directivo/gerencial sobresalen por sus consecuencias multiplicadoras negativas.


Constantemente hago diagnósticos de productividad directivo/gerencial, cuando implemento proyectos de Lean o estrategias de desarrollo directivo/gerencial con mis clientes.

En este análisis se mide la percepción que tienen los directivos, gerentes y mandos medios sobre su propio rol y sobre el rol de sus colegas, se mide también su responsabilidad, su sentir, su contexto laboral y su productividad (entre otros aspectos).


Es verdaderamente inquietante que caso tras caso encontramos serios problemas de subutilización y/o mala utilización de “cerebros de obra”. 


Encontramos directivos y gerentes con niveles de aportación al valor organizacional muy bajo. Poco trabajo estratégico, muy bajo enfoque en mejora de procesos y alto enfoque a la operación cotidiana de la organización, actividades, aunque necesarias, no son las que debería estar ejecutando un directivo e incluso un gerente. Demasiado operativos, demasiado metidos en los temas estrategicamente irrelevantes, demasiado caros para estar haciendo esas actividades. Demasiado expertís para enfocarse en esos asuntos.


Efectivamente, muchas veces esto se debe a la incompetencia de los ocupantes del puesto, "No les da para más". Es lo que aprendieron y es lo que hacen.

Sin embargo, en muchas ocasiones, se debe más a la cultura de la organización, incluyendo la de los dueños y/o directivos de más alto nivel que están subutilizando un recurso tan valioso como el cerebro de obra especializado que tienen a su disposición.


Hay problemas verdaderamente relevantes que atender, y los gerentes "no tienen tiempo" para trabajar en ello. Hay proyectos estratégicos que se deben llevar a cabo, pero no disponemos de agenda para implementarlos porque nuestros "talentos" están super metidos en la operación cotidiana.


En los reportes de resultados nos encontramos con directivos capaces, competentes, con buen perfil de competencias directivo / gerenciales, pero, por diversas razones, no están aportando ni dando el 100% de lo que podrían (y deberían) dar.


Estos colaboradores, mentes de obra, están siendo muy desaprovechados y, por ende, están aportando poco valor, en relación con su costo.


Al aplicarles las entrevistas y herramientas de diagnóstico, encontramos con muchísima frecuencia directores, gerentes y mandos medios con percepciones de su contexto laboral muy preocupantes.


Algunas de las respuestas que nos dan en los cuestionarios de productividad directivo/ gerencial que aplicamos, son verdaderamente alarmantes y son la punta del iceberg de lo que suele estar sucediendo en el fondo de estas organizaciones.

 

De los síntomas. La punta del iceberg.


Citaré algunos ejemplos de lo que nos responden, sin presentar una lista exhaustiva:


  1. Mi jefe no me toma en cuenta en decisiones relevantes.

  2. Si digo que no estoy de acuerdo con mi jefe se enoja y hay consecuencias. "Mejor ya no trato de aportar".

  3. Los jefes creen que “se la saben todas”, imposible proponer algo diferente.

  4. Acá somos asesinos de ideas, no hay manera de proponer algo creativo.

  5. No sé para qué me contrataron, me tienen de operador, no de gerente.

  6. No aprovechan mi experiencia de años. Ellos (los jefes) dictan órdenes inapelables y se tienen que cumplir. Si no salen bien las cosas, te culpan por ello.

  7. Es desmotivante trabajar aquí, solo estoy esperando una oportunidad para “largarme”.

  8. Mi jefe micro gestiona, él te dice el qué y el cómo y te supervisa con lupa. No le tiene confianza a nadie.

  9. Los únicos que piensan son los jefes, “se creen expertos en todo”. Creo que no me necesitan como gerente, ni a muchos de mis colaboradores.

  10. Me tienen haciendo cosas que un supervisor podría hacer, incluso un operador.

  11. Tengo miedo a tomar decisiones, si no son las que ellos (los jefes) tomarían, te metes en serios problemas. Mejor me callo y obedezco.

  12. Se han ido varios gerentes valiosos por tener iniciativa. Si quieres conservar el trabajo, mejor baja la guardia y navega “de muertito”.

  13. No me siento empoderado y así es difícil sacar las cosas adelante. Siento que me tratan como niño irresponsable. A las juntas interminables vamos a escuchar “sus soluciones mágicas”, no a participar activamente en la búsqueda conjunta de ellas.

  14. Mi jefa da órdenes totalmente contradictorias, si te mueves a la derecha pierdes, si te mueves a la izquierda pierdes y si no te mueves, también pierdes.  Es tóxico trabajar así, ya me quiero ir.

  15. No tengo claro qué es lo que se espera de mí. Por un lado, quieren que dé resultados, pero por otro, no me apoyan con lo que solicito para hacerlo.

  16. Tienes que estar del lado de algún director, de lo contrario eres su enemigo. Hay lucha de poder entre los altos directivos, lo cual obstaculiza las soluciones.

  17. Hay mucha politiquería en la empresa, eso desorienta y evita que se resuelvan los verdaderos problemas, tienes que cuidar todo lo dices y lo que haces, se trabaja con miedo. Eso no es sano.

  18. Si piensas, es decir si utilizas “el pensamiento crítico”, te vuelves “amenazante”, los dueños se sienten “agredidos” y te conviertes en alguien problemático e indeseable. Prefieren gerentes dóciles y de perfil bajo. Solo así se sienten “superiores”.

  19. Me contrataron para resolver problemas de fondo y solo me la paso “parchando” cosas, y, por lo tanto, envuelto en un caos operativo sin fin. No quieren tomar decisiones estructurales.

  20. Todos sabemos cuáles son los problemas, menos los “jefes”, quieren esconder la realidad evitando hablar de ella.

Y la lista es mucho más larga y mucho más preocupante de lo que a simple vista parece. Esto solo es la punta del iceberg.


De los efectos. Inaceptables desde cualquier óptica.


Los efectos de no tener una estrategia de aprovechamiento efectivo del talento humano son fatales y en muchos casos, devastadores. Veamos solo algunas consecuencias:

Costos de No calidad.

  • Por el lado del costo simplemente, las consecuencias son terribles.

  • Lamentablemente la contabilidad tradicional no mide este renglón y no sabemos el costo brutal de este problema.

  • Sin embargo, no es necesario medir a detalle para comprender que no hay un buen retorno sobre inversión en el gasto de nómina ejercido (así aparece en estados de resultados).

Conciencia directiva.

  • Al no medir, no se produce tanta conciencia del problema y poco se hace al respecto, convirtiéndose en un problema crónico y progresivo, que va corroyendo la estructura de la organización con niveles devastadores.

Productividad.

  • Ni hablar de la productividad. Al no tener directivos y gerentes enfocados correctamente, sus equipos estarán desorientados, apagando fuegos, resolviendo miles de problemas estratégicamente irrelevantes.

  • Seguramente los directivos y gerentes tienen sus agendas llenas, atienden miles de asuntos, resuelven de manera correctiva muchos problemas, están fatigados, cansados e incluso hartos.

Moral y clima laboral.

  • Por el lado del ambiente laboral es obvio que la gente vive desmoralizada, sin lograr un alto nivel de compromiso con la organización.

  • Se producen ambientes tóxicos y la gente no se siente cómoda en ese entorno laboral.

  • Obvio se incrementa la rotación de personal y la pérdida de talento (al que ya se le ha invertido un montón de dinero). “Es el cuento de nunca acabar”.

Satisfacción de clientes.

  • Esta serie de consecuencias produce caos operativo, errores, reprocesos, mala calidad, problemas en tiempos de entrega y demás.

  • Todo esto le pega directamente a la satisfacción de los clientes. Y por consecuencia, a las ventas y a los resultados de negocio.

  • Se forman espirales de DESMEJORA CONTINUA. Aunque la dirección busque lo contrario. “Vamos en reversa”.


De las causas. Se requiere un análisis profundo.

  • Hay muchas razones y causas que provocan estos escenarios.

  • Todas ellas juegan de manera directa en crear ambientes de Desperdicio Humano generalizado.

  • Sin embargo, el alto liderazgo, sus valores, sus creencias, su competitividad, juegan un papel central en estos temas.

  • Las cabezas centrales son quienes producen (muchas veces de manera inconsciente) estos resultados.

  • Muchos en la organización lo saben, incluso es obvio, menos para esas cabezas que parece ser que viven en otra dimensión. Y nadie en su sano juicio se atreve a tocar el tema, mucho menos a cuestiornarlo.

  • Paradójicamente, producen estos resultados y después se quejan del escenario mismo, generando mensajes contradictorios e irracionales.

En la segunda parte de este artículo, abordaré las causas con más detalle y analizaré las posibles alternativas de solución ante esta problemática, muy generalizada, por cierto.


* Este material forma parte del programa de Proyectos de Mejora Lean. DR

Continuará...

              

Flavio Ruiz

Enero 2024

2 Comments

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Guest
Jan 16
Rated 5 out of 5 stars.

Excelente reflexión!

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Guest
Jan 09

Gran reflexión sobre un tema muy común. Urge rescatar a ese ”Cerebro de Obra” y sacar lo mejor de este para bien de las organizaciones. Gracias por compartir.

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