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El Cambio Aparente


En cierto sentido, todos los procesos de coaching buscan lograr cambios y/o mejoras en diferentes aspectos. En la manera de pensar, en conductas y comportamientos específicos, en hábitos, en actitudes y en otras esferas específicas.


Es motivo de alegría cuando algún participante en proceso de coaching logra cambios o mejoras y más aún, cuando éstas son percibidas por otros.


Sin embargo, tendremos que ser siempre cautelosos ante estos cambios y/o mejoras ya que en no pocas ocasiones, no son cambios o mejoras sostenibles e incluso, auténticos.


Me explico. Hay muchos tipos de Coaching, hoy hablaré de dos en particular.


1. EL QUE BUSCA Y PAGA EL PARTICIPANTE.


Como el nombre lo indica, es aquel que busca directamente e incluso, lo paga el mismo participante del proceso de coaching.


Este proceso tiene algunas de las siguientes características particulares, entre ellas:

  • Hay una motivación personal para lograr algunos objetivos con la ayuda de un Coach.

  • El mismo participante solicita y paga el servicio de un Coach.

  • Él tiene el propósito de lograr “algo” y eso implica, en muchos casos, cambiar y/o mejorar algo.

  • No tiene necesidad de demostrar a nadie más los cambios o mejoras logradas. A menos obvio, que alguien esté pendiente e interesado en su proceso.

  • Generalmente, hay un verdadero convencimiento de la importancia y de los beneficios de los cambios y mejoras.

  • Hay conciencia de lo relevante, que es lograr lo que busca y de cambiar y mejorar algunos aspectos de sí mismo.

  • Por lo tanto, a estos cambios y mejoras generalmente podríamos denominarlos: “Genuinos”.

  • Esto no garantiza necesariamente que los cambios serán sostenibles una vez terminado el proceso de coaching. Es más, hay muchas amenazas e inercias que hacen que se regrese a antiguos patrones, hábitos, comportamientos, actitudes, etc.

  • Dado eso, es muy importante cumplir con la etapa del coaching que yo denomino: “Consolidación y Sustentabilidad”, que busca incrementar las probabilidades de que esos cambios sean sostenibles e irreversibles.


2. EL COACHING QUE SOLICITA UN TERCERO.


El segundo tipo de coaching es aquel donde alguien solicita al participante que tome el Coaching. Puede ser su jefe, la organización donde labora, algún pariente, amigo, etc.

Este proceso tiene sus particularidades y características, entre ellas:

  • En este tipo de procesos, hay terceros interesados que esperan cambios y mejoras en el participante.

  • La mayoría de las veces no es el coachee quien paga los honorarios del Coach. Es el o los terceros solicitantes e involucrados.

  • No necesariamente hay un interés auténtico de cambiar o mejorar, por lo menos al inicio. Es decir, en ocasiones, hay desinterés, o en algunos casos, un interés aparente.

  • Es cierto que, en muchas ocasiones, en un buen proceso de coaching, el participante logra un interés alto y genuino una vez que toma conciencia de los beneficios y bondades del proceso. “Se engancha”, decimos.

  • En estos procesos hay terceros interesados y atentos en que el participante logre cambios y/o mejoras específicas.

  • Alguna o varias personas están pendientes de los avances y logros del participante. Hay monitoreo y atención en el proceso y los focos apuntan a la observación e interés en el mismo.

  • Esto puede traer como consecuencia que el coachee haga “cambios y mejoras aparentes”.

  • Que, para demostrar éxito, ajuste su comportamiento y otros patrones de conducta para demostrar que si está listo para el cambio.

  • Puede manipular el proceso para “quitarse” la presión que puede implicar el que otros quieran cambios y mejoras.

  • Estos cambios y mejoras son muy frágiles, débiles y muy probablemente, etéreos.

  • Son cambios y mejoras que desaparecerán en cuanto se deje de tener atención en el proceso por parte del o los terceros interesados.

  • Por lo cual, debemos de autentificar los cambios y mejoras, asegurar que realmente sean cambios “de fondo”, por conciencia y convencimiento propio.

  • Hay que asegurar que no obedezcan a presiones externas, lo cual los hará “aparentes” y vulnerables.

  • Los verdaderos cambios vienen de “adentro”, de la conciencia, del análisis que lleva a la conclusión de que los cambios son necesarios, benéficos y que aportan valor al proceso de mejora personal o profesional.

  • Los cambios auténticos son fuertes, robustos y sostenibles. Y, aun así, se ven amenazados por inercias, presiones, entornos sociales, comodidad y muchas fuerzas restrictivas que operan en su contra.

  • El discutir abiertamente estos temas con el participante, cuestionar el origen de sus cambios, sus motivaciones, intenciones, ayudará a que se logre mayor probabilidad de que los cambios sean sostenibles, auténticos, duraderos, producto de una toma de conciencia que busca la mejora personal como forma de vida, una conciencia abierta al cambio, a la mejora, a la búsqueda de comportamientos de más alto desempeño que contribuyan a sus propósitos más importantes y relevantes.

  • Los cambios por sí mismos son irrelevantes, deben estar dirigidos a propósitos específicos y debemos asegurar que no sean producto de la presión, de la comodidad cortoplacista y de la euforia motivacional.

  • Si aseguramos la AUTENTICIDAD de las mejoras, ahora sí, eso sí es motivo de alegría profunda, de festejo y de reconocimiento.

Flavio Ruiz

Octubre 2021